Bộ luật Lao động là văn bản quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, tác động đến tất cả các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động. Việc sửa đổi Bộ luật Lao động là bước đi nhằm tháo gỡ những vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định về lao động, nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế tạo khung pháp lý vững chắc cho việc hội nhập.
Mục đích của bài viết này nhằm giúp khách hàng có cái nhìn rõ hơn về những thay đổi của Bộ luật lao động 2019 vừa mới được ban hành, cũng như các hệ quả pháp lý tích cực mà Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) mang lại cho người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) trong thời gian tới.
1. Mở rộng phạm vi điều chỉnh
Lần đầu tiên mở rộng phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của Bộ luật lao động đối với người làm việc không có quan hệ lao động. Người làm việc không có quan hệ lao động được hiểu là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng HĐLĐ. Quy định này giúp cho BLLĐ 2019 giải quyết được vướng mắc mà BLLĐ 2012 chưa làm được, đó là, áp dụng quy định nào để giải quyết các trường hợp giữa “người thuê làm việc” và “người làm việc” ký kết hợp đồng dịch vụ cá nhân. Chắc chắn, những trường hợp này sắp tới sẽ được điều chỉnh bởi BLLĐ 2019. Qua đó, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của nhóm đối tượng này trong quan hệ lao động.
2. Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”)
BLLĐ 2019 cơ bản vẫn định nghĩa HĐLĐ giống như BLLĐ 2012, theo đó, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định rằng, trường hợp hai bên thỏa thuận HĐLĐ bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.
Quy định trên đã khẳng định lại rằng, một thỏa thuận có được xem là HĐLĐ hay không phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận đó chứ không phụ thuộc vào tên gọi. Điều này giúp hạn chế các trường hợp NSDLĐ lợi dụng “kẽ hở” của BLLĐ 2012 để giao kết các thỏa thuận với NLĐ bằng tên gọi khác như hợp đồng dịch vụ, v.v. nhằm né tránh sự điều chỉnh của luật lao động. Qua đó, đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của NLĐ – bên được xem là yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ.
3. Các loại HĐLĐ
Thực tế cho thấy rằng, việc ký kết HĐLĐ luôn là mối quan tâm hàng đầu của bất kỳ người nào khi bắt đầu xác lập quan hệ lao động. Nếu như theo quy định của BLLĐ 2012, các bên được quyền lựa chọn ký kết 3 loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng. Hiện nay, BLLĐ 2019 đã rút gọn xuống còn 2 loại: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn; và (ii) HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng. Sự điều chỉnh này của các nhà làm luật có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với NSDLĐ và cả NLĐ.
Theo BLLĐ 2012, các bên không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng đối với những công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 không có văn bản hướng dẫn cụ thể về quy định “công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên” là công việc như thế nào. Điều này gây ra khó khăn cho doanh nghiệp khi ký kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng mà không rõ công việc đó có phải là công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên hay không. Đồng thời, cũng có doanh nghiệp lợi dụng “kẽ hở” này để ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc dưới 12 tháng với NLĐ đối với những công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
Do đó, việc BLLĐ 2019 bỏ quy định về HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng đã giải quyết được vấn đề trên, vừa giúp doanh nghiệp linh động trong việc ký kết các hợp đồng mà cần nhân sự trong thời gian ngắn, vừa giúp NLĐ tránh được việc ký một HĐLĐ ngắn hạn nhưng bản chất công việc lại là dài hạn (trên 12 tháng) nhằm bảo đảm những quyền lợi mà NLĐ đáng ra được hưởng theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 quy định trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo HĐLĐ đã giao kết. Đối với vấn đề này, BLLĐ 2012 không quy định trong thời gian hai bên chưa giao kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ của các bên được thực hiện như thế nào. Do đó, BLLĐ 2019 đã có quy định cụ thể nhằm đảm bảo tuyệt đối lợi ích của NLĐ trong giai đoạn này.
Bên cạnh đó, một điểm đáng lưu ý của BLLĐ 2019 đối với số lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn dưới 36 tháng với NLĐ là người nước ngoài. Theo đó, NSDLĐ có thể giao kết trên hai (02) lần HĐLĐ xác định thời hạn dưới 36 tháng với NLĐ là người nước ngoài miễn là thời hạn của hợp đồng không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động của NLĐ.
4. Ghi nhận hình thức HĐLĐ điện tử
Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học, công nghệ, việc giao kết HĐLĐ không chỉ bằng văn bản, BLLĐ 2019 đã ghi nhận thêm hình thức giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. HĐLĐ bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.
5. Phụ lục HĐLĐ
Phụ lục HĐLĐ dùng để quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của HĐLĐ. Theo quy định của BLLĐ 2012, NSDLĐ có thể chỉnh sửa, bổ sung bất kỳ điều khoản nào của HĐLĐ bằng một phụ lục HĐLĐ. Nhưng theo quy định BLLĐ 2019, NSDLĐ không thể sửa đổi thời hạn của HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ. Điều này có thể dẫn đến việc các doanh nghiệp phải mất thời gian để lập và ký kết lại các HĐLĐ xác định thời hạn mà đã hết thời hạn với NLĐ.
6. Thử việc
Trên thực tế, một số doanh nghiệp đưa điều khoản về thử việc vào HĐLĐ nhưng BLLĐ 2012 không quy định rõ vấn đề này. Do đó, dẫn đến hệ quả rằng, trường hợp NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của NSDLĐ thì NSDLĐ phải giải quyết như thế nào? Có được hủy HĐLĐ mà không chịu bất cứ rủi ro pháp lý nào hay không? Những tranh chấp phát sinh trong giai đoạn thử việc sẽ áp dụng quy định về thử việc hay là quy định về HĐLĐ để giải quyết? Đây là câu hỏi mà BLLĐ 2012 không thể đưa ra được căn cứ để trả lời. Nắm bắt được thực tiễn đó, BLLĐ 2019 đã giải quyết dứt điểm các vấn đề trên.
Thứ nhất, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
Thứ hai, nếu thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc được ghi trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Thứ ba, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Ngoài ra, thời gian thử việc theo BLLĐ 2019 bổ sung trường hợp thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
7. Chấm dứt HĐLĐ
So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 3 trường hợp chấm dứt HĐLĐ bao gồm:
- NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ 2019.
- Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
8. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ là điểm thay đổi đáng lưu ý nhất của BLLĐ sửa đổi lần này. Theo đó, BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần báo trước 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 03 ngày đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Thậm chí, trong một số trường hợp, NLĐ còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: (i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; (ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (iii) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; (vi) Đủ tuổi nghỉ hưu; (vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Thay vì phải có lý do và tuân thủ nghiêm ngặt việc thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng thì tới đây, NLĐ đã có thể nghỉ việc dễ dàng hơn. Quy định này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ có được cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với bản thân cũng như giúp doanh nghiệp có thời gian bố trí, sắp xếp nhân sự thay thế.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp như: (i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; (ii) NLĐ không cung cấp trung thực các thông tin cá nhân, trình độ học vấn và các thông tin khác có liên quan khi giao kết hợp đồng. Đặc biệt, trong một số trường hợp, NSDLĐ không cần báo trước cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: (i) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn thực hiệp hợp đồng; (ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
9. Bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nhận lại NLĐ làm việc
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nhận NLĐ trở lại làm việc, sau khi được nhận trở lại làm việc, NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ. Đây là quy định hoàn toàn mới so với BLLĐ 2012 và có lợi cho cho NSĐLĐ.
10. Hợp đồng vô hiệu
BLLĐ 2019 vẫn dựa trên tinh thần của BLLĐ 2012 để quy định những trường hợp HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã bỏ trường hợp nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ và trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng bổ sung một trường hợp làm vô hiệu HĐLĐ là “Vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”.
BLLĐ 2019 cũng thu hẹp thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Từ ngày 01/01/2021 chỉ có Tòa án nhân dân mới có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thay vì có thêm Thanh tra lao động như quy định của BLLĐ 2012. Quy định này hoàn toàn phù hợp với quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, theo đó, chỉ có Tòa án mới là cơ quan có thẩm quyền để tuyên bố một hợp đồng lao động vô hiệu.
11. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho NLĐ
Nhằm minh bạch tiền lương của NLĐ, BLLĐ 2019 yêu cầu mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương NLĐ, trong đó ghi rõ: tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có), v.v. Một quy định đặc biệt có ý nghĩa với những lao động nhận lương theo sản phẩm, theo ngày công hoặc làm việc theo ca. Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn cho phép NLĐ ủy quyền cho người khác nhận lương, nội dung này không được quy định tại BLLĐ 2012. Quy định này được đánh giá là thiết thực đối với NLĐ, nhất là khi ốm đau, tai nạn, v.v. không thể trực tiếp nhận lương; khi trả lương qua ngân hàng, NSDLĐ chịu trách nhiệm trả phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương thay vì các bên tự thỏa thuận như quy định hiện hành. NSDLĐ được trả cho NLĐ là người nước ngoài tại Việt Nam bằng ngoại tệ. Đây là nội dung đã được ghi nhận trong Nghị định 05/2015/NĐ-CP và được luật hóa quy định này.
12. NLĐ có thể được “thưởng” không chỉ bằng tiền
BLLĐ 2019 quy định về “thưởng” thay vì “tiền thưởng” như quy định hiện hành. Theo đó, khái niệm thưởng cho NLĐ cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Điều này đồng nghĩa với việc, sắp tới, rất có thể NLĐ sẽ được nhận thưởng thông qua nhiều hình thức khác nhau như tiền, tài sản hoặc hình thức khác do NSDLĐ quyết định.
13. Tiền lương ngừng việc
Theo quy định của BLLĐ 2012, nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ, NLĐ hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Do đó, trên thực tế, NSDLĐ chỉ trả tiền lương cho NLĐ bằng với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Tuy nhiên, theo quy định của BLLĐ 2019, đối với trường hợp trên, tiền lương ngừng việc vẫn căn cứ vào sự thỏa thuận giữa các bên nhưng yêu cầu bảo đảm tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng chỉ đặt ra trong vòng 14 ngày ngừng việc đầu tiên. Nói cách khác, nếu ngừng việc hơn 14 ngày, NLĐ có quyền thỏa thuận một mức lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng.
14. Làm thêm giờ
BLLĐ 2019 đã tăng mức thời gian làm thêm giờ trong 01 tháng là 40 giờ so với 30 giờ như quy định của BLLĐ 2012.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng quy định cụ thể những trường hợp được làm thêm tối đa 300 giờ/ năm, bao gồm:
- Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
- Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
- Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
- Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; và
- Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
15. Quốc khánh được nghỉ 2 ngày
Lễ Quốc khánh 2 tháng 9 được nghỉ thêm 01 ngày (có thể là ngày liền trước hoặc liền sau tùy theo từng năm), qua đó nâng tổng số ngày nghỉ, lễ lên 11 ngày bởi theo đánh giá của các nhà làm luật, số ngày nghỉ của lao động Việt Nam khá thấp so với khu vực và thế giới. Bộ trưởng Đào Ngọc Dung đánh giá, thêm một ngày nghỉ lễ vào trước hoặc sau ngày Lễ Quốc khánh là quyết định rất sáng suốt, thuyết phục của Quốc hội “để giúp NLĐ cũng như gia đình có thời gian chăm sóc con cái, làm tốt hơn công việc gia đình”. Ngoài ra, Bộ luật cũng đã thêm trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương. Đó là khi cha nuôi, mẹ nuôi chết, NLĐ được nghỉ 03 ngày.
16. Nội quy lao động
Theo BLLĐ 2012, các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Do vậy, những doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động thì không cần phải có nội quy lao động. Chính vì những trường hợp không có nội quy lao động, khi NLĐ có vi phạm dẫn đến việc phải xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ rất khó thực hiện. Vấn đề này được BLLĐ 2019 điều chỉnh hợp lý hơn, theo đó, trong mọi trường hợp NSDLĐ đều phải ban hành nội quy lao động, tuy nhiên, đối với NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì mới bắt buộc có nội quy lao động bằng văn bản, đối với những trường hợp còn lại, nội quy lao động bằng miệng, bằng văn bản nội bộ (không đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền) vẫn được xem là có giá trị. Việc điều chỉnh này, giúp cho bất cứ NSDLĐ nào cũng có căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật lao động NLĐ nếu có vi phạm.
Về nội dung của nội quy lao động, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 3 nội dung mới so với những nội dung được BLLĐ 2012 quy định, cụ thể là:
- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; và
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Về thẩm quyền đăng ký nội quy lao động, BLLĐ 2019 đã cho phép thêm cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động khi đáp ứng điều kiện cụ thể và được sự ủy quyền của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thay vì chỉ có cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh như quy định của BLLĐ 2012.
17. Xử lý kỷ luật lao động
Về hình thức xử lý kỷ luật lao động, nhìn chung, BLLĐ 2019 vẫn giữ nguyên các hình thức xử lý kỷ luật lao động so với BLLĐ 2012. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã tách hai hình thức là “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng” và “cách chức” thành các hình thức để xử lý kỷ luật lao động khác nhau. Do đó, BLLĐ 2019 có 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động là: (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii) cách chức; và (iv) sa thải.
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, theo BLLĐ 2012, khi xử lý kỷ luật đối với những trường hợp đặc biệt như nghỉ ốm, đang bị tạm giam, tạm giữ, đang mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng, v.v. khi hết thời gian được quy đối với từng trường hợp này, nếu như còn thời hiệu thì phải xử lý kỷ luật ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài tối đa là 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Điều này, vô hình chung làm khó khăn cho NSDLĐ khi thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng không đủ để tiến hành xử lý kỷ luật. Do đó, BLLĐ 2019 đã có thay đổi để điều vướng mắc trên, theo đó, nếu thời hiệu còn nhưng không đủ 60 ngày, NSDLĐ có thể kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, ngoài những hành vi bị áp dụng để xử lý theo hình thức này được quy định tại BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Trong đó, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ. Bằng quy định này, công việc cũng như quyền lợi của NLĐ sẽ được đảm bảo hơn khi bất cứ ai có hành vi quấy rối tình dục với NLĐ đều bị sa thải. Đây có thể xem là điểm tiến bộ đáng chú ý của BLLĐ mới nhằm tạo cho NLĐ có môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh.
Về việc xóa kỷ luật, theo BLLĐ 2012, NLĐ bị khiển trách sau 3 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Tái phạm được BLLĐ 2012 diễn giải là việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ lao động mà chưa được xóa kỷ luật. Trên thực tế, rất nhiều trường hợp NLĐ không lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật nhưng lại vi phạm hành vi bị xử lý kỷ luật động khác, kết quả là họ vẫn được xóa kỷ luật. Vô hình chung, quy định này làm giảm đi tính răn đe khi xử lý kỷ luật lao động. Do đó, BLLĐ 2019 đã điều chỉnh theo hướng chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì không đương nhiên được xóa kỷ luật.
Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ 2012, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Điều này, gây rất nhiều khó khăn cho NSDLĐ khi không thể xử lý kỷ luật lao động đối NLĐ trong trường hợp họ có những vi phạm nghiêm trọng nhưng lại không được cụ thể hóa vào nội quy lao động. BLLĐ 2019 đã giải quyết vấn đề này, theo đó, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động, thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc pháp luật về lao động.
18. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ
Theo BLLĐ 2019, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình: (i) đạt 62 tuổi vào năm 2028 đối với lao động nam; (ii) 60 tuổi vào năm 2035 đối với lao động nữ. Như vậy, kể từ năm 2012, tuổi nghỉ hưu của nam là 60 tuổi 3 tháng và của nữ là 55 tuổi 4 tháng. Sau đó, mỗi năm sẽ tăng 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ.
Việc điều chỉnh tăng dần tuổi nghỉ hưu là quy định nhằm đón đầu thách thức già hóa dân số; giải quyết mục tiêu vừa đảm bảo tăng trưởng kinh tế, tăng trưởng xã hội, vừa cân đối để đảm bảo công ăn việc làm, bảo toàn và phát triển bền vững quỹ bảo hiểm, giải quyết hài hòa việc bình đẳng và tiến tới giảm dần khoảng cách về giới.
19. Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
Theo quy định của BLLĐ 2012, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là (i) ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc (ii) ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tại đối với doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.
Tuy nhiên, theo BLLĐ 2019, bên cạnh công đoàn cơ sở, quy định mới đã bổ sung “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” là tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở. Hai (02) tổ chức này đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động. Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập, hoạt động một cách độc lập với công đoàn cơ sở. Quy định này góp phần thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động, phù hợp với các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế ILO, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình hội nhập quốc tế.
Cũng theo BLLĐ 2019, công đoàn cấp trên trực tiếp sẽ không còn là tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là, trường hợp doanh nghiệp đã thành lập công đoàn cơ sở theo quy định của BLLĐ 2012, liệu rằng NLĐ trong những doanh nghiệp này có quyền được thành lập thêm “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” hay không? Nếu giữa hai tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở này có những mâu thuẫn, xung đột thì hướng giải quyết như thế nào? Đây là những vấn đề cần phải quy định cụ thể để áp dụng vào thực tiễn nhằm bảo vệ tối đa lợi ích của NLĐ.
20. Ưu tiên ký HĐLĐ mới đối với lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ
Bên cạnh các hình thức bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như trước đây như không bố trí làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 07 hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, v.v. một quyền lợi khác mà lao động nữ được hưởng theo BLLĐ 2019 đó là trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới. Với quy định này, có thể thấy, quyền lợi của lao động nữ đã được bảo đảm hơn rất nhiều.
21. Giải quyết tranh chấp lao động
BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm chủ thể có thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp lao động cá nhân là hội đồng trọng tài lao động thay vì chỉ có hòa giải viên lao động và tòa án nhân như quy định trước đây.
Đối với tranh chấp lao động tập thể, BLLĐ 2019 đã loại bỏ thẩm quyền giải quyết của Chủ tịch Ủy ban nhân cấp huyện và của Tòa án nhân dân, theo đó chỉ có hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động mới có thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp này.
Từ những phân tích cơ bản trên đây, có thể thấy, Bộ luật Lao động 2019 đã đánh dấu bước phát triển vượt bậc trong việc đưa pháp luật lao động nước ta từng bước tiệm cận hơn với hệ thống tiêu chuẩn quốc tế; dung hoa một cách cơ bản quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ; giải quyết phần nào được những bất cập, vướng mắc trong mối quan hệ lao động mà pháp luật lao động hiện tại chưa làm được; qua đó góp phần xây dựng nền móng pháp lý vững chắc để thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội trong tương lai.
